Bruk online psykologisk evaluering før du ansetter

Kilde: cut-e.com

Som personellpersonell vil du forstå at utdanning, arbeidserfaring og referanser fra tidligere arbeidsgivere er viktige, men å ansette en søker som tilsynelatende er grundig kvalifisert noen ganger bare ikke fungerer. Sannheten er at individuell glans på den moderne arbeidsplassen ofte betyr mindre enn gruppeharmoni. Nærmere bestemt blir målene oppfylt og prosjektene fullføres ikke av bare en ansatt, men av teamet som han eller hun tilhører. Dessverre kan noen som intervjuer godt og faktisk er en ganske hyggelig person, ofte ikke knytte seg til resten av gruppen hans. Denne typen situasjoner er ofte et resultat av enkle forskjeller i personlighet og kan unngås ved å bruke online psykologisk evaluering som en del av ansettelsesprosessen.

engel nummer 727

Hver bedrift gjør en slags evaluering av en potensiell ansatt utover de profesjonelle sertifiseringene som kreves for åpne stillinger. De ser på søkerens CV, de gjennomfører ansikt til ansikt-intervjuer, og de kontakter tidligere arbeidsgivere. Hvilke bedrifter ønsker å bestemme om en persons tidligere oppførsel, atferden som kan forventes i rollen noen søker om, deres personlighet, deres kunnskap / ferdigheter og evne til å tenke og ta beslutninger. Ved å ta all informasjonen de samler inn, kan de forutsi individets ytelse på arbeidsplassen, hvordan de vil kommunisere og samarbeide med medarbeidere, og hvordan de vil reagere på ledelse og retning.

Personal- og personalavdelinger har tilgang til tester og / eller sett med oppgaver som skal brukes for å fastslå egnetheten til søkere til bestemte jobber i selskapet. De kan velge mellom en rekke tester skrevet av psykologer, spesielt for å måle søkernes egnethet til bestemte stillinger. Disse testene er også tilgjengelige online. Fordelen med å få alle søkere til en bestemt jobb vurdert av den samme testen gir lik mulighet for hver søker og eliminerer favorisering. Disse vurderingstestene kan brukes til å evaluere ferdigheter i intelligens, lesing, matematikk, staving, grov og finmotorikk, visuell-motoriske ferdigheter og atferd som kan forventes når du møter hindringer eller stressende situasjoner. Testene vil avdekke styrkene og svakhetene til kandidatene. Avdelingen må sørge for at testene ikke brukes til å diskriminere på grunnlag av rase, kjønn, nasjonalitet, religion, funksjonshemming eller alder. Det eneste unntaket fra aldersbegrensninger som er lovlig i USA, er hvis søkeren er over 40 år.

Etter å ha valgt de beste kandidatene til en stilling, kan en arbeidsgiver deretter sette en tid for personlige intervjuer for å gi kandidaten muligheten til å snakke til sine styrker. Intervjuer tillater åpenhet for å stille spørsmål som når de blir besvart, vil gi innsikt i søkerens tidligere erfaringer, skole- eller arbeidshistorie og familiebakgrunn for å bedømme søkerens egnethet.

Tester kan også brukes når veilederne gjør prestasjonsevalueringer for å gjøre vurderinger av den ansattes arbeidsprestasjoner og for å ta avgjørelser om den ansatte fortsetter å være egnet for jobben eller ikke. Hvis ikke, kan veilederen bestemme seg for å gi den ansatte tid til å gjøre justeringene for å unngå oppsigelse på grunnlag.

Det er en rekke typer sysselsettingstester tilgjengelig på nettet som kan brukes av ledere for å unngå skjevhet i å velge en kandidat som skal ansettes, og for å avgjøre sannsynligheten for at en kandidat passer godt for profilen selskapet har for stillingen de ønsker å fylle. .

• Personlighetstester - vurder personlighetstrekk som kan forutsi hvordan en person vil handle i visse situasjoner. Spørsmålene er skrevet og kan gjentas med annen ordlyd for å eliminere muligheten for uredelighet, ellers kan ikke den som utfører testen skje svarene sine for å sette seg i et positivt lys.
• Ferdighetstester - vurder ytelsen i jobben og potensialet til å lære ferdighetene som er nødvendige for jobben. Disse spørsmålene er utformet for å avsløre om kandidaten vil lykkes i jobben hvis den blir ansatt.
• Kognitive tester - vurder en persons evne til å resonnere, deres leseforståelse, hastighet og nøyaktighet i å svare på spørsmål, hukommelse og matematisk skarphet. Disse testene kan også omfatte kunnskap om en bestemt jobb.
• Engelsk ferdighetstester - bestem nivået på ferdigheter en person har til å skrive, lese og snakke på engelsk.
• Emosjonell intelligens (EI) tester - vurder personens evne til å forstå sine egne følelser og andres. Dette avslører en persons evne til å jobbe godt med kolleger og publikum. Det avslører også om en person kan håndtere problemer og frustrasjoner på en profesjonell måte.
• Fysiske undersøkelser - Disse eksamenene er til vurdering før ansettelse for å avgjøre om en person er fysisk egnet helsemessig og fysisk i stand til å utføre en bestemt jobb som kan være farlig eller krevende.

Kilde: pexels.com

Fordelene med online psykologisk evaluering

Hva gjør du når hvert CV du mottar ser ut som det ble kopiert fra samme kilde, eller hver intervjuobjekt svarer på alle standardspørsmålene upåklagelig, og mange mennesker er teknisk kvalifiserte for den åpne stillingen?

I dag er det en ferdighet å søke på en jobb, bortsett fra hvilken kunnskap som faktisk kreves for å utføre arbeidet. Personalet på menneskelige ressurser må tilpasse seg dette og innse at visse aspekter av arbeidsatferd bare ikke kan vurderes tilstrekkelig i et intervju. Hvordan vil en potensiell ansatt takle konflikter, eller med høyt stressnivå? Selv om han eller hun kan ha vært en god lagspiller i sin forrige jobb, betyr dette at de vil klikke med sine nye kolleger?

Nåværende praksis for beste ansettelser, for enhver kritisk stilling, inkluderer en psykologisk og personlighetstest for å vurdere den psykologiske kompatibiliteten til en person med andre individer, generell dyktighet, intelligens, samt bedriftskulturen som helhet.

Hvordan utføre online psykologisk evaluering

Det finnes en rekke online-tjenester som kan støtte ansettelsesprosessen, enten som spesialitet eller som en del av et bredere tilbud. Testene og evalueringene blir vanligvis utført av kvalifisert terapeut eller psykolog og kan dekke alt fra en persons etiske hemninger til deres grunnleggende personlighet. En slik tjeneste kan også gi generelle anbefalinger om lagsammensetning, for eksempel om en målrettet leder effektivt kan samarbeide med en prosessorientert spesialist.

engel nummer 56

Kilde: pexels.com

Slike forslag og testresultater er ikke bare informerte meninger, men representerer objektivt gyldige data. Hvis du strever for en ansettelsesprosess som er revidabel og effektiv for å matche riktig person til riktig rolle, er dette akkurat det du trenger. Å ansette feil person kan være kostbart både monetært og i innvirkningen, et slikt valg kan ha for organisasjonen som helhet. Bortsett fra det, gir ikke dem noen fordeler å plassere feil person i feil posisjon. Dette er feilene HR-avdelinger spesielt eksisterer for å unngå, og det er ikke den beste fremgangsmåten å bruke alle verktøyene som er tilgjengelige for deg. I stedet for å følge en cookie-cutter-tilnærming og bare velge søkeren med den mest avanserte graden eller de fleste års erfaring, representerer nå andre informasjonskilder om en person den beste ansettelsespraksis.

Del Med Vennene Dine: